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烏魯木齊拓展培訓公司為您解答為何常有一時感動沒有實際行動

來源：banffsy.com 發布時間：2016年12月15日
烏魯木齊拓展培訓公司為您解答為何常有一時感動沒有實際行動？
前幾日，透過朋友在FB上的分享，得知張瑞明老師（以下稱張老師）對體驗學習做了精闢的評論,在下執業多年，也投入相關學術研究數年，一直希望體驗學習在臺灣能日益精進，但張老師一文讓我有許多感概。
張老師以「論體驗學習為何常有一時感動，沒有實際行動？」為題。這是個複雜的問題，答案絕不會簡單，斷不能草率，但礙于社群網站篇幅以及網友多半喜愛「懶人包」，不喜歡長篇論述，我就試著論論看吧。
對于張老師文中提及周先生的遭遇與見解，我深感遺憾，這是體驗學習在企業培訓應用之痛，花了這麼多時間、心血、資源的投入換得的卻只是「...很重要！」，不怕得罪人，這樣的引導者或訓練機構是該打屁股了。張老師分析其原因有：
1).「體驗學習常常重視教學方法、教學技巧勝過教學內容。」：這是喧賓奪主的結果，錯把游戲活動當成主體，體驗本身不會產生有效性的學習。此外，這也是誤解美國學者Dewey理論的結果，在Dewey看來，人的經驗有二類，一為primary experiences即是第一手的感官體驗；另一是secondary experience指的是認知、思維。在臺灣企業培訓中的經驗學習，通常只重視游戲活動，而不顧知識及情境的設計與安排。如果游戲活動真有如此神效不就稱「game learning」更直接，為何是experiential learning呢? 是執課者及規劃者對體驗學習的不了解所造成。
2). 「體驗學習的學習情境與職場情境差距過大。」：這是經驗的錯置，體驗學習重在對人、對知識、對外在環境、對價值信念的探索，對學生而言，游戲及冒險活動便可提供具備探索價值的體驗情境，但企業人而言，時間、預算與場域的限制，大多只剩下游戲、平面活動、高低空活動這些有限的選擇，而忘了對他們而言，真正的experience應該在職場（70/20/10法則）。此時，張老師說得對體驗學習只是一種活化教學，不能取代實務現場。
3). 「體驗學習通常是學習單一能力，但是職場需要整合能力。」：這點我的看法與張老師不同，當犯了前面二個錯，便會有張老師的這個結論，而我卻認為根本沒有任何能力上的學習。體驗學習本身強調的是知識理論與實務經驗的交融與對話，引導者需要有很好的統整能力，進一步才能幫助學員發展他們在實務工作上的知識與應用的統整、跨科際的統整、跨領域的統整。會帶幾個活動，會問幾個問題、會幾招總結評語的伎倆不算是專業的體驗學習企業引導者。
4). 「體驗學習雖可讓學員領悟一些概念，但是組織的文化與系統都沒有改變，學員有心無力。」：這點其實不能算在體驗學習身上，綜觀主流，哪一個不需面對這個最重要的課題。體驗學習并非靈丹妙藥，在企業培訓中仍有其局限性。
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